Stratégie triennale des ressources humaines

La Stratégie des RH de DEO pose les priorités en termes de ressources humaines pour les trois années à venir. Il s’agit d’un complément aux rapports du CRG sur les progrès et les succès constatés au niveau du personnel et de la responsabilité. La Stratégie des RH est en relation avec les résultats stratégiques établis dans les indicateurs et une ou plusieurs des sources de résultats précises qui soutiennent le résultat visé. Ensemble, ils garantissent que DEO disposera des employés, de l’environnement de travail, des compétences et de la capacité de diriger nécessaires pour réussir.

5.1 Les résultats en termes de milieu de travail

On cherche à obtenir un milieu de travail équitable, habilitant, sain et sûr pour offrir les meilleurs résultats possibles aux Canadiens. Cela signifie que DEO doit :

• 5.1.1 – avoir des pratiques équitables en termes d’emploi et de milieu de travail, et des relations de travail efficaces;
• 5.1.2 – suivre une direction claire, encourager la collaboration, le respect et le soutien des droits linguistiques des employés, favoriser la diversité et tenir compte de la situation personnelle des employés;
• 5.1.3 – procurer un environnement physique et psychologique sain et sûr.

5.2 Les résultats en termes de main-d’œuvre

On cherche à obtenir une main-d’œuvre productive, motivée, durable et adaptable, afin d’offrir les meilleurs résultats possibles aux Canadiens. Cela signifie que DEO doit :

• 5.2.1 – avoir une main-d’œuvre engagée dont la taille, l’ensemble des compétences et la diversité des antécédents lui permettent d’effectuer efficacement son travail;

• 5.2.2 – avoir une main-d’œuvre qui est le reflet de la population canadienne, qui respecte les langues officielles du Canada et qui fait son travail en se guidant sur les valeurs et l’éthique de la fonction publique;

• 5.2.3 – disposer au fil du temps d’une main-d’œuvre renouvelable et à un coût abordable;

• 5.2.4 – avoir une main-d’œuvre polyvalente, innovante et motivée par l’apprentissage continu.

5.3 La responsabilisation en matière de résultats

On cherche à établir une approche systématique et complète de la responsabilisation dans les structures de l’organisation, les résultats qu’elle produit et les rapports qu’elle émet. Cela signifie que DEO doit : 

• 5.3.1 – aligner les accords de rendement des EX avec les plans d’activités de l’organisation et les priorités du greffier; 
  
  
• 5.3.2 – adopter une méthode uniforme de la détermination des cotes de rendement;
  
  
• 5.3.3 – établir un lien clair entre le rendement et la rémunération au rendement. 
   

5.4 Le Cadre de la responsabilisation en gestion de la dotation (CRGD)

On cherche à obtenir un système de nominations bien géré, qui respecte le mérite, l’impartialité politique et les valeurs d’équité, d’accessibilité, de transparence et de représentativité. Cela signifie que DEO doit :

• 5.4.l – disposer de plans des ressources humaines qui prévoient des options et des délais d’exécution suffisants pour pourvoir les postes, afin de réduire le nombre de nominations intérimaires à long terme; 
  
  
• 5.4.2 – recourir aux travailleurs occasionnels pour une période précise, comme le permet la loi, mais seulement dans le cas où on ne prévoit pas un besoin permanent;
  
  
• 5.4.3 – faire en sorte que la proportion des groupes ciblés par l’équité en matière d’emploi à DEO soit supérieure à la disponibilité de ces travailleurs dans la population active. 

Plan d’action pour 2008–2009

Fournir des possibilités d’occuper un poste intérimaire par rotation à des fins de perfectionnement et dans l’optique de la planification de la relève.

Accroître le recours à un répertoire de candidats présélectionnés pour les postes de durée déterminée afin de résoudre le problème de la conversion des emplois occasionnels en postes de durée déteminée ou indéterminée.

Mener un recrutement ciblé pour embaucher un Autochtone au niveau EX-01.

Adopter comme pratique exemplaire l’extension de la zone de sélection dans les concours pour y inclure les groupes ciblés par l’équité en matière d’emploi. 

5.5 Les domaines de priorité de la gestion axée sur l’excellence pour 2008–2009

On a identifié un certain nombre de priorités pour le Ministère s’il veut contribuer au renouvellement de la fonction publique. Le programme de renouvellement pour le Ministère est bâti sur deux constatations vitales : premièrement, la réalité démographique du marché de la main-d’œuvre et de la fonction publique réclame une approche plus stratégique et plus adaptée de nos activités de recrutement et de rayonnement; deuxièmement, la réussite des efforts de renouvellement se concentre largement sur la capacité de retenir et de motiver les employés une fois qu’ils font partie de l’organisation. 

En conséquence, les priorités du Ministère montrent sa volonté de mener des activités de recrutement et de rayonnement stratégiques, mais aussi un très fort engagement envers le maintien en poste et le perfectionnement des personnes déjà employées. La planification de la relève, un soutien vigoureux à la progression de carrière via des initiatives d’apprentissage ou de formation, le développement des compétences en leadership et en gestion, et des efforts significatifs pour améliorer les stratégies et les outils de la gestion des ressources humaines composent un large pan des actions nécessaires pour que le Ministère continue d’offrir un milieu de travail apprécié et encourage ses employés dans leur progression de carrière au sein de la fonction publique.

Priorité 1 : Planification de la relève

Description : Impliquer tous les bureaux de DEO dans la planification de la relève pour que des mesures proactives soient prises afin de relever les défis que pose le vieillissement du groupe des cadres. La région du Manitoba a mis en œuvre un projet pilote de planification de la relève qui a donné lieu à la production de documents et de leçons pratiques qui aideraient le déploiement de ce projet dans tout le Ministère. Des plans de relève ont été mis en place pour les postes d’EX. Les prochaines étapes comprennent des plans de relève pour les postes de gestion et les postes à risque. La planification de la relève représentera un élément clé de toutes les stratégies et de tous les plans de dotation à venir du Ministère, ainsi que de la responsabilisation des cadres, avec pour objectif d’atténuer les zones de risques, identifiées grâce aux analyses de la démographie et des postes clés. 

Plan d’action pour 2008–2009

Élaboration des profils des postes de gestion et des postes à risque.

Stratégie de communication pour partager les affectations de perfectionnement et les affectations par rotation, les possibilités de promotion et l’apprentissage.

Recueil des commentaires, évaluation, analyse des écarts, discussion et plan d’apprentissage établi pour les employés qui souhaitent progresser.

Évaluation du projet à des fins d’amélioration et nouvelle collecte de commentaires d’ici le 31 mars 2009.

Mesures du rendement

• Réunions des employés tenues dans tous les bureaux
• Employés qui se sont portés candidats et ont été identifiés et évalués
• Intégration des exigences aux termes de l’équité en matière d’emploi et des langues officielles aux plans de relève

Autres considérations

Guide de la planification de la relève de l’Agence de la fonction publique du Canada : Planification intégrée : un guide pour les sous-ministres et les cadres supérieurs.

Priorité 2 : Initiative de rayonnement et de recrutement

Description : Entreprendre une série d’initiatives pour faire la promotion de DEO comme milieu de travail préféré auprès des universités et des collèges de l’Ouest, et recruter et faire progresser les jeunes diplômés. L’initiative exigera l’approfondissement des liens entre DEO et les communautés d’étudiants des universités et des collèges, et d’élargir le bassin des futurs cadres du Ministère. Nous avons compris que le recrutement ne s’arrête pas à l’arrivée dans les murs du nouvel employé, et que l’accueil des nouveaux employés doit être placé au premier plan, afin que ces derniers se sentent bien informés et bienvenus.

Plan d’action pour 2008–2009

En 2008, mettre en œuvre une initiative de stages pour les nouveaux employés.

En 2008–2009, continuer à recruter prioritairement de nouveaux employés dans des postes à durée indéterminée via des initiatives de recrutement dans les établissements postsecondaires. 

Utiliser les brochures/publications/outils promotionnels et messages clés de DEO pour soutenir ses activités de rayonnement en rapport avec le recrutement et les échanges.

Adopter la nouvelle trousse d’orientation de DEO, en insistant sur la gestion des carrières dans la fonction publique.

Mesures du rendement

• Mise en œuvre de l’initiative des stages
• Publicité sur les possibilités de carrière sur le site Web de DEO
• Nombre d’employés embauchés pour des postes à durée indéterminée
• Évaluation de l’efficacité de la trousse d’orientation à des fins d’amélioration permanente

Autres considérations

DEO examinera la possibilité d’utiliser les contacts des employés parmi les anciens élèves des établissements d’enseignement postsecondaire de l’Ouest et d’employer d’anciens élèves comme « ambassadeurs » dans les activités de rayonnement et de recrutement. DEO collaborera également avec les quatre conseils fédéraux de l’Ouest dans le cadre d’initiatives de rayonnement et de recrutement à l’échelle de l’administration fédérale.

Priorité 3 : Bâtir la capacité de leadership stratégique en appui des objectifs généraux

Description : La planification des ressources humaines, et plus précisément l’apprentissage organisationnel à DEO, obéit aujourd’hui à l’objectif de la gestion axée sur l’excellence et en administration des programmes, et à la notion de service public – vastes priorités de renouvellement et de modernisation. Grâce à l’achèvement récent de son exercice pour définir sa vision, DEO est désormais bien placé pour adapter à ses objectifs généraux des programmes d’apprentissage organisationnel supplémentaires (et, à moyen terme, d’autres éléments de planification des ressources humaines comme la dotation).

Par exemple, il est important que la majorité des agents de DEO aient des connaissances sur la commercialisation de la technologie, les problèmes/rôles et responsabilités relatifs au développement du commerce extérieur, ainsi que sur la manière de rendre les organisations à but non lucratif qui sont nos clientes plus responsables et plus productives, de bâtir des grappes économiques, d’accéder au capital de risque et de traiter les questions problèmes de la diversification dans les zones rurales. Cette expertise peut se développer par des possibilités d’apprentissage et de perfectionnement, ou par le recrutement d’employés possédant déjà une expertise précise dans ces domaines.

Ce fonds de connaissances pourrait être élargi par un accès à des conseils d’expert de renommée mondiale dans des domaines industriels très sophistiqués (comme les nanotechnologies). Les capacités de leadership analytique et, surtout, stratégique de DEO devraient s’améliorer avec le meilleur ciblage de ses objectifs généraux. DEO pourrait alors assumer bien mieux son rôle d’agent de changement dans l’économie de l’Ouest.

Plan d’action pour 2008–2009

Approbation par le Comité exécutif d’objectifs ministériels d’apprentissage pour 2008–2009, qui correspondent aux objectifs généraux décrits dans le plan d’activités du Ministère. 

Établissement d’un objectif général pour recruter au moins un petit nombre de d’agents avec une formation scientifique ou en R-D.

Élaborer et piloter la formation des employés pour améliorer l’efficacité des partenaires à but non lucratif de DEO.

Formuler des recommandations en matière d’apprentissage organisationnel en relation avec les priorités de DEO au chapitre de l’innovation ou du commerce.

Délivrer une formation ministérielle à tous les gestionnaires pour s’assurer qu’ils maîtrisent les outils de progression de carrière mis à la disposition des employés. 

Mesures du rendement

• Création et lancement à titre de projet pilote de trousses de formation à l’intention de nos partenaires à but non lucratif
• Détermination des priorités d’apprentissage ministérielles dans les domaines spécialisés et approbation des stratégies d’apprentissage
• Apprentissage individuel en relation avec les divers objectifs généraux du Ministère
• Affectations de perfectionnement pour les employés soutenus chez les partenaires et à DEO.

Autres considérations

Peut-être serait-il possible, si l’intérêt est là, d’établir des partenariats avec les provinces de l’Ouest.

Priorité 4 : Responsabilisation à l’égard des résultats

Description : Afin de s’assurer que la responsabilisation à l’égard des résultats est clairement liée aux objectifs de rendement, DEO soutient l’examen collectif des EX dans le cadre de son programme de gestion du rendement. Les objectifs de rendement sont définis en fonction des objectifs généraux de DEO et évalués de manière homogène par la méthode de l’analyse critique. Les décisions finales en ce qui concerne les cotes de rendement des EX restent du ressort de la sous-ministre.

Afin de renforcer le processus, un nouveau système de gestion du rendement, incluant la gestion des plans d’apprentissage, a été élaboré en 2006–2007. À partir de 2007-2008, les EX seront évalués sur ce qu’ils font et sur leur manière de le faire, sur la base des Compétences en leadership de la fonction publique.

Afin d’aller encore plus loin dans le renforcement de la responsabilisation à l’égard des résultats, un examen collectif du rendement de tous les employés de DEO a été lancé en 2006–2007. En 2007-2008, l’évaluation du rendement des employés comportera un examen de la manière dont ils ont fait la démonstration des compétences de base de DEO et servi les objectifs de travail de leurs postes.

Plan d’action pour 2008–2009

Un nouveau système de gestion du rendement, incluant des plans d’apprentissage, est mis en œuvre pour tous les EX.

Un nouveau système de gestion du rendement, incluant des plans d’apprentissage, est mis en œuvre pour tous les employés autres que les EX.

Les compétences clés seront intégrées à la gestion du rendement le 31 mars 2008.

Mesures du rendement

• Examen collectif de 90 p. 100 des ententes sur le rendement de 2007-2008 
• Établissement des objectifs pour 2008–2009 pour 90 p. 100 des employés
• Adoption de plans d’apprentissage pour 90 p. 100 des employés en 2008–2009 
• Clarification des liens entre les ententes sur le rendement et le plan d’activités

Autres considérations

L’Agence de la fonction publique du Canada a beaucoup d’information sur le rendement des EX.

Priorité 5 : Initiative de la trousse d’outils des ressources humaines

Description : DEO améliorera sa gestion des personnes en concentrant davantage l’apprentissage, le recrutement, le maintien en poste des employés et la gestion du rendement sur les compétences clés et en fournissant des informations aux gestionnaires et aux employés afin de soutenir ce changement culturel dans tout le Ministère. Nous nous concentrerons aussi sur les outils d’évaluation de l’attitude des employés envers le Ministère afin de mieux répondre à leurs besoins. De cette manière, DEO garantira le meilleur service possible aux citoyens grâce à une main-d’œuvre motivée et impliquée.

Plan d’action pour 2008–2009

Créer et utiliser le catalogue des compétences de base.

Définir et faire adopter les compétences de base propres à chaque groupe.

Analyser les résultats de l’étude menée auprès des employés et élaborer un plan d’action pour régler les problèmes du milieu de travail. 

Former les gestionnaires sur les outils de progression de carrière mis à la disposition des employés. 

Mesures du rendement

• Élaboration et diffusion d’un catalogue des compétences de base 
• Approbation et mise en œuvre des compétences de base pour les divers groupes
• Élaboration d’un plan d’action pour répondre aux constatations de l’étude menée auprès des employés
• Élaboration et approbation d’une formation sur les outils de carrière

Autres considérations

En travaillant dans le cadre du protocole d’entente avec l’École de la fonction publique du Canada, DEO continuera d’utiliser l’apprentissage de manière stratégique pour soutenir le changement de culture et insister sur l’importance de compétences et de pratiques solides en gestion des personnes. La version revitalisée du Programme de gestion du rendement introduira, pour tous les employés, le concept de l’examen collectif pour évaluer les compétences et les engagements professionnels de tous les employés.

Priorité 6 : L’analyse stratégique des besoins d’apprentissage

Description : Pendant les trois prochaines années, DEO devra créer un nouveau système de base de données qui soutiendra les analyses stratégiques des besoins d’apprentissage des régions et de l’ensemble du Ministère, et répondra aux vastes objectifs d’apprentissage du Ministère (d’après une analyse d’ensemble des rendements et des plans d’apprentissage individuels et d’autres études/commentaires recueillis, p. ex. l’étude menée auprès des employés de DEO et les séances de rétroaction). Cela peut demander l’achat ou l’adoption d’un logiciel qui fera le suivi des demandes d’apprentissage, des cours pris et de leur efficacité, et qui sera complété à partir des dossiers papier. 

Plan d’action pour 2008–2009 

Élaborer des options et une proposition chiffrée à faire approuver et mettre en œuvre.

Analyser et produire un rapport sur l’apprentissage réel fait par les employés de DEO en 2007-2008 et identifier les tendances ou les aspects sur lesquels il faudrait s’attarder. 

Mesures du rendement

• Autorisations délivrées pour acheter, mettre en œuvre et soutenir un nouveau système de suivi, qui entrera en fonction en 2009-2010
• Établissement de priorités d’apprentissage claires à l’échelle du Ministère, des régions et selon les domaines de spécialité pour les trois années à venir

Autres considérations

On devrait songer aux possibilités de travailler avec d’autres ministères – ou de tirer des leçons de leur travail – qui ont une plus grande expérience des systèmes de base de données informatisées sur l’apprentissage et de l’établissement de priorités d’apprentissage stratégiques à long terme.