Lacunes sur le plan des ressources humaines et priorités de planification

Le plan de travail des Ressources humaines exposé dans la section 5 tient compte de trois réalités très importantes.

Premièrement, DEO est confronté à un défi à la fois aigu et urgent en termes de renouvellement de ses effectifs, car les EX et les groupes de relève EX approchent de l’âge de la retraite. Le groupe des CO avance également en âge et possède la plus grande partie des connaissances et de l’expérience de l’organisation, nécessaires à la délivrance efficace d’une programmation économique fondée sur le jugement, dans un environnement extrêmement complexe. Ce défi du renouvellement s’étend à la fois au recrutement et au maintien en poste des employés, au développement des compétences en leadership, à la formation, à la planification de la relève et au transfert des connaissances ou au mentorat.

Les priorités à court terme comprennent le lancement d’initiatives de planification de la relève dans chaque bureau du Ministère (fondées sur un projet pilote et une trousse à outils actuellement en cours d’essai au Manitoba), l’embauche de personnel interne et l’amélioration de nos aides à l’orientation pour les nouveaux employés.

La deuxième réalité est la récente clarification de nos objectifs généraux. Aujourd’hui, l’accent est mis de manière bien plus importante sur l’amélioration de la productivité et de la responsabilisation de nos partenaires du réseau de prestataires de services, l’obtention de résultats en termes de commercialisation de la technologie dans l’Ouest, le développement de grappes de connaissances fondées sur la R-D, la promotion du commerce et de l’exportation, l’augmentation du traitement des ressources à valeur ajoutée et l’amélioration de la compétitivité des industries manufacturières de l’Ouest. Ces priorités devraient influencer l’apprentissage collectif, le recrutement et, si besoin est, l’accès à l’avis d’experts dans des domaines industriels hautement spécialisés (comme les sciences de la vie, la capacité d’attirer le capital-risque et les secteurs des ressources). 

L’une des premières étapes sera d’examiner nos possibilités internes en termes de commercialisation de la technologie, de développement du commerce, de grappes d’entreprises fondées sur la R-D et de traitement des ressources à valeur ajoutée, tout en gardant un œil sur l’élaboration de stratégies susceptibles de renforcer nos capacités d’analyse dans ces domaines. Une autre priorité sera de bâtir les compétences des employés dans les organisations à but non lucratif (y compris les partenaires de notre réseau de services), pour les rendre plus efficaces et plus responsables dans leur utilisation des fonds publics.

Enfin, le succès du plan d’activités et du plan des ressources humaines de DEO repose sur le fait d’atteindre l’excellence en matière de gestion dans toute l’organisation et de renforcer les systèmes de responsabilisation. Cela demande un engagement solide et permanent de l’organisation en termes de temps et de ressources. Cela signifie que nous devons comprendre ce que nous faisons bien aujourd’hui et, surtout, ce que nous devons améliorer. Les priorités comprennent la formation des cadres sur l’interprétation des conventions collectives, la formation de tous les employés sur la manière de produire et de recevoir une rétroaction, la promotion du respect en milieu de travail et la concentration des efforts sur le renforcement et l’utilisation des compétences de base.