Introduction

Depuis sa création, Diversification de l’économie de l’Ouest Canada (DEO) a toujours été un ministère axé sur les personnes qui insiste beaucoup sur le perfectionnement et le maintien en poste de ses employés ainsi que sur leur motivation. Le mandat du Ministère et l’obligation qui l’accompagne de réagir rapidement aux changements de priorités font que DEO doit pourvoir s’adapter rapidement pour offrir aux citoyens les meilleurs services possibles. Par conséquent, DEO apprécie chaque occasion qu’il a d’améliorer la corrélation entre ses efforts au chapitre des ressources humaines et ses objectifs ministériels, de tenir compte des réalités qui sont les siennes, celles d’un ministère de petite taille et dispersé géographiquement, et de promouvoir un changement de culture dans ses rangs pour refléter les normes élevées de la responsabilisation de gestion.

Ce cadre de planification améliore la transparence du processus décisionnel de la haute direction pour le personnel et favorise une plus grande participation de celui-ci à l’élaboration et à la mise en œuvre des nouvelles initiatives. L’accent nouvellement mis sur l’analyse et l’évaluation des plans à la lumière de faits documentés contribuera à atténuer les risques pour le Ministère à mesure qu’il progressera au fil des remaniements dans les mois et les années à venir.  

Dans ce contexte, le but du plan des ressources humaines de DEO est de faire en sorte que le Ministère possède le bon nombre d’employés, aux bons endroits et avec les aptitudes, les compétences et l’expérience appropriées pour réaliser les buts généraux de DEO. L’intégration du plan des activités et du plan des ressources humaines de DEO engendrera un processus organisé, horizontalement intégré et fondé sur les faits qui permettra de mieux fusionner le côté humain de DEO et ses activités.  

Comme les autres ministères, DEO ne fonctionne pas en vase clos. Le plan est influencé par deux autres grands éléments : le rapport annuel du greffier du Conseil privé qui donne les priorités de la fonction publique, et le Cadre de responsabilisation de gestion (CRG).

1.1 Les priorités de renouvellement du greffier

Dans son 14^e Rapport annuel, le greffier du Conseil privé soulignait quatre priorités pour le renouvellement de la fonction publique :

• La planification – comprendre les besoins au chapitre des ressources humaines, à court et à long terme;
• Le recrutement – renouveler et maintenir les capacités à tous les échelons;
• Le perfectionnement des employés – investir dans le personnel;
• L’infrastructure de base – des outils systèmes et des infrastructures.

1.2 Le cadre de responsabilisation de gestion

Le Cadre de responsabilisation de gestion (CRG) souligne de nombreux secteurs de gestion qui ont une incidence sur les ressources humaines. Trois de ces secteurs ont une incidence directe sur le plan des ressources humaines :

• Les résultats à l’égard du milieu de travail comme en témoigne un milieu de travail où les pratiques d’emploi et les pratiques en milieu de travail sont équitables et les relations de travail efficaces; un milieu de travail équitable, habilitant, sain et sécuritaire afin d’offrir les meilleurs services possibles aux Canadiens et aux Canadiennes; un milieu de travail sain et sécuritaire sur les plans physique et psychologique;
• Les résultats à l’égard de l’effectif comme en témoigne un effectif engagé dont la taille, les compétences et les antécédents diversifiés lui permettent de s’acquitter intégralement de ses tâches; un effectif qui reflète la population du Canada, fait preuve de respect envers les langues officielles du Canada et accomplit ses tâches en s’inspirant des valeurs et de l’éthique de la fonction publique; un effectif renouvelable et abordable au fil du temps; un effectif polyvalent et innovateur qui valorise l’apprentissage continu;
• L’harmonisation des instruments de responsabilisation comme en témoignent la correspondance entre les ententes de rendement de la haute direction et les plans d’activités du Ministère et les priorités du greffier; une approche cohérente de la détermination des cotes de rendement; une corrélation claire entre le rendement et la rémunération au rendement.

En plus d’appuyer les buts généraux de DEO, les mesures décrites dans ce plan appuient les défis du renouvellement articulés par le greffier, décrits dans le CRG et que l’ensemble de la fonction publique doit relever.

1.3 L’évaluation stratégique des risques

Le cadre de planification amélioré de DEO comprend une évaluation des risques du Ministère. L’évaluation stratégique des risques de DEO cerne huit risques clés pour le Ministère, dont un bon nombre a une incidence sur les ressources humaines. L’évaluation des risques stratégiques cerne aussi précisément le recrutement, le maintien en poste, la planification de la relève et la formation comme un des huit secteurs à risques clés de DEO.

1.4 Le contexte de DEO

DEO est un ministère établi en région. Les bureaux de chaque province de l’Ouest et de chaque unité organisationnelle du Ministère ont un plan d’activités et de ressources humaines distinct qui reflète les réalités de cette région particulière. Le présent plan stratégique ministériel des ressources humaines s’appuie sur ces plans et s’en inspire. Il est fondé sur une analyse de l’effectif et tient compte des facteurs environnementaux internes et externes.

Un comité de champions du renouvellement de la fonction publique a été mis sur pied pour prendre en main certaines initiatives critiques, comme l’apprentissage, le recrutement et la planification de la relève. Les priorités de renouvellement ont été prises en compte dans la formulation du présent plan. Les lacunes en matière de ressources humaines ont été cernées et ont permis d’éclairer l’élément final du plan des ressources humaines, le plan de travail. Ce plan articule les priorités en matière d’effectif (comme la planification de la relève, le recrutement et le rayonnement, le maintien en poste, l’apprentissage et la gestion axée sur l’excellence) et de milieu de travail (sain, sécuritaire, équitable et habilitant).

À chaque priorité correspond un plan d’action qui comprend des résultats, des activités, des échéances, des indicateurs mesurables et des responsabilités. En outre, des mesures ont été prises pour veiller à ce que les responsabilités des cadres à l’égard des résultats soient clairement attribuées et pour mettre en place un système de gestion du rendement sain et efficace. Ces mesures seront renforcées en 2008–2009.

DEO continuera d’améliorer sa planification des ressources humaines (RH) avec la collecte de meilleures données et les leçons qu’il tirera de son expérience. Les Canadiens et les Canadiennes pourront profiter de meilleurs résultats au fur et à mesure que le Ministère renforcera la responsabilisation des cadres et continuera de promouvoir un milieu et des pratiques de travail équitables, des relations de travail efficaces, et un milieu habilitant, sain et sécuritaire pour les employés.